Gastbeitrag: Stefan Zischka

Auch in Zeiten eines noch nie dagewesenen Fachkräftemangels sind Unternehmen manchmal gezwungen, sich aus personenbedingten Gründen von Mitarbeitenden zu trennen. Ist die Entscheidung für eine Kündigung gefallen, müssen sich Unternehmen mit einigen Fragen auseinandersetzen.

Wie muss eine Kündigung ausgesprochen werden?

Ein weitverbreiteter Irrtum besteht darin, dass eine Kündigung nur zu einem bestimmten Zeitpunkt ausgesprochen werden kann. Diese Annahme ist falsch: Vielmehr kann eine Kündigung jederzeit erfolgen. Sie muss lediglich in die Sphäre der Empfängerin beziehungsweise des Empfängers gelangen und dieser oder diesem zugehen, um rechtswirksam zu sein.

Sobald die Kündigung zugegangen ist, beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Darunter versteht man den Zeitraum zwischen Kündigungsausspruch und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der einzuhaltende Kündigungstermin, beispielsweise der letzte Tag des Monats, setzt sodann das Ende des Arbeitsverhältnisses fest.

Grundsätzlich muss die Kündigung weder begründet sein, noch ist eine bestimmte Form einzuhalten. Wichtig ist nur, dass für die Empfängerin oder den Empfänger der Kündigung klar hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Etwaige Kündigungsgründe können sich aber aus Sondergesetzen, Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag ergeben.

Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden und muss nur dann schriftlich erfolgen, wenn es hierzu eine entsprechende Regelung gibt. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, eine Kündigung stets schriftlich zu übermitteln und sich den Empfang bestätigen zu lassen.

Wann ist eine Kündigung nicht rechtswirksam?

In Betrieben mit fünf oder mehr Mitarbeitenden gilt ein sogenannter allgemeiner Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte die Möglichkeit haben, die Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht wegen eines verpönten Motivs oder Sozialwidrigkeit anzufechten. Ein verpöntes Motiv liegt beispielsweise vor, wenn die Arbeitskraft gekündigt wird, weil diese eine Vergütung für offene Überstunden gefordert hat. Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn wesentliche Interessen der Arbeitskraft beeinträchtigt werden. Dies ist der Fall, wenn die oder der Gekündigte auf das Einkommen angewiesen ist und nur geringe Chancen hat, einen vergleichbaren Arbeitsplatz innerhalb einer angemessenen Frist zu finden.

Behauptet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer, dass ein verpöntes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war, muss die Arbeitgeberseite das Gericht davon überzeugen, dass ein anderer Grund zur Kündigung geführt hat. Stellt das angerufene Gericht fest, dass die Kündigung mit einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung verbunden ist, muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung auf Gründe zurückzuführen ist, die in der Person der Arbeitskraft gelegen sind, oder betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Personenbedingte Kündigungsgründe können unter anderem darin bestehen, dass Dienstpflichten verletzt wurden, die Arbeitsleistung mangelhaft ist oder ein Einsatz wegen eines langen Krankenstandes nicht mehr möglich ist. Gelingt der Beweis nicht, hat die Arbeitskraft rückwirkend Anspruch auf ihren ursprünglichen Arbeitsplatz und das in der Zwischenzeit entgangene Entgelt.

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es auch einen individuellen oder einen besonderen Kündigungsschutz. Der individuelle Kündigungsschutz ermöglicht es, eine Kündigung wegen eines verpönten Motivs auf Grundlage eines Sondergesetzes wie zum Beispiel des Gleichbehandlungsgesetzes gerichtlich anzufechten. Besteht ein besonderer Kündigungsschutz, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn ein bestimmter Kündigungsgrund vorliegt und vor Ausspruch die Zustimmung des Gerichts oder einer Behörde eingeholt wurde. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt nur für bestimmte Personengruppen, wie beispielsweise Mitglieder des Betriebsrates, Eltern, Lehrlinge oder begünstigte Behinderte.

Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung zu verständigen. Dieser kann innerhalb einer Woche eine Stellungnahme abgeben. Eine vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, außer der Betriebsrat hat bereits eine Stellungnahme abgegeben. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, kann diese nicht wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Das ist auch der Grund, warum der Betriebsrat in der Regel schweigt und keine Stellungnahme abgibt.

Unternehmen sind auf jeden Fall gut beraten, die Gründe für eine Kündigung genau zu dokumentieren und ein innerbetriebliches Konzept auszuarbeiten, welche arbeitsrechtlichen Schritte im Rahmen der Beendigung zu setzen sind. Hierdurch können nicht nur Zeit, sondern vor allem auch Kosten gespart werden. (Stefan Zischka, 20.9.2023)